Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes

• À l’issue de la formation, le participant sera capable d’identifier les comportements susceptibles de constituer un agissement sexiste ou un harcèlement sexuel, différencier les principales qualifications et situations professionnelles, repérer les signaux faibles, recevoir et transmettre une alerte de manière adaptée, adopter une posture sécurisante vis-à-vis de la personne concernée, comprendre les responsabilités des différents acteurs et participer à la prévention et au traitement des situations.

1 - De quoi parle-t-on ?

• • Agissements sexistes
• • Harcèlement sexuel
• • Comportements à connotation sexuelle ou sexiste
• • Propos répétés et situations pouvant être constituées par une pression grave même non répétée selon le cadre applicable
• • Discrimination
• • Agressions sexuelles
• • Consentement
• • Rapports hiérarchiques
• • Distinction entre maladresse, conflit, séduction et harcèlement.
• Travail à partir de situations frontières, volontairement moins évidentes que les exemples caricaturaux.

2 - Cadre juridique et responsabilités

• • Principales dispositions du Code du travail et du Code pénal
• • obligation de prévention de l’employeur
• • protection des personnes
• • responsabilités professionnelles
• • rôle du CSE
• • référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
• • rôle des RH et managers
• • médecine/santé au travail
• • articulation des acteurs.
• Une attention particulière est portée à la distinction entre qualification juridique et nécessité d’agir face à un comportement préoccupant : un manager n’a pas à devenir juge pour pouvoir faire remonter une situation.

3 -Repérer : du signal faible à l’alerte

• • Blagues et remarques sexualisées
• • Commentaires sur le corps ou la vie sexuelle
• • Messages répétés
• • Invitations insistantes
• • Comportements physiques
• • Humiliations sexistes
• • Changements de comportement
• • Évitement
• • Absentéisme
• • Dégradation des relations professionnelles
• • Situations numériques
• • Événements professionnels et temps informels.
• Atelier : 10 situations : Que voyez-vous ? Que savez-vous réellement ? Qu’est-ce qui doit être transmis ?

4 - Recevoir la parole d’un salarié

• • Conditions de l’entretien
• • Écoute
• • Questionnement non suggestif
• • Distinction entre écouter et enquêter
• • Formulations aidantes
• Réactions susceptibles de majorer la culpabilité
• • Respect de la personne
• • Recueil factuel
• • Conservation/transmission des informations selon le rôle professionnel.
• Apports spécifiques issus de la victimologie: sidération, dissociation, évitement, honte, culpabilité, ambivalence et révélation différée.

5 - Que faire lorsqu’une situation est signalée ?

• • Sécuriser
• • Identifier l’urgence
• • Connaître son périmètre d’intervention
• • Tracer et transmettre
• • Mobiliser les acteurs internes
• • Orientation
• • Principes d’une procédure interne
• • Protection des personnes concernées
• • Vigilance vis-à-vis des représailles
• • Communication et confidentialité
• • Suivi de la situation.
• Cas fil rouge : une salariée rapporte progressivement plusieurs comportements d’un supérieur hiérarchique. Les participants doivent décider, à chaque nouvelle information, ce qu’ils font - et ce qu’ils ne font pas.

6 - Construire une prévention efficace

• • Informer
• • Sensibiliser
• • Former les managers
• • Rendre les circuits d’alerte lisibles
• • Communiquer sur les interlocuteurs
• • Travailler les facteurs organisationnels
• • Intervenir face aux comportements banalisés
• • Positionnement du témoin
• • Suivi des actions.

oui